小編點評：

不評論這個案例。小編想就員工離職問題給HR做些提醒：

作為HR，在離職環節需特別注意相關文書的嚴謹性，千萬不能掉以輕心，否則很容易產生法律風險。用人單位在離職管理環節中應注意如下問題：

一、員工辭職，應要求員工提交書面辭職文件。一份書面辭職文件，其實就可以將員工主動辭職的意思表示、辭職原因、辭職時間等要素以書面形式固定下來，發生爭議時，書面證據一般是最有說服力的證據。在實務中，為了規范辭職行為，HR可制作制式辭職文書，固定相關內容，由員工填寫辭職時間、選擇辭職原因即可。

二、HR如果收到員工提交的辭職文書，需特別注意辭職文書中填寫的辭職理由。如果辭職理由是個人原因，比如家里有事、個人發展等等，對企業來說，不會產生經濟補償責任。如果員工填寫的辭職理由是拖欠工資、克扣工資、不繳社保等企業違法行為，如果違法行為客觀存在，則企業可能將支付經濟補償，建議HR與員工及時進行溝通協商處理。

三、員工辭職后，HR還需出具離職證明。勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。解除或者終止勞動合同證明應具備什么內容？依據勞動合同法實施條例第二十四條的規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。還可根據實際情況寫明解除或終止合同的原因。

四、企業不出具離職證明有何風險？如果導致員工不能享受失業保險待遇，或者導致員工無法在其它單位求職，都可能由企業承擔賠償責任。